A HR terület szoftverfejlesztőjeként, bérügyviteli szolgáltatójaként az L-SOFT is szembesül a jelenlegi helyzet miatt folyton változó munkajogi környezettel, fejlesztési kapacitásaink túlnyomó részét a jogszabálykövető fejlesztési feladatok foglalják le.
A HR terület szoftverfejlesztőjeként, bérügyviteli szolgáltatójaként az L-SOFT is szembesül a jelenlegi helyzet miatt folyton változó munkajogi környezettel, fejlesztési kapacitásaink túlnyomó részét a jogszabálykövető fejlesztési feladatok foglalják le. Ezért úgy gondoltuk, hogy felkérjük Dr. Fodor T. Gábor munkajogászt, támogassa munkánkat azzal, hogy felhívja a figyelmünket az 5 legfontosabb munkajogi aktualitásra.
Dr. Fodor T. Gábor: A 47/2020-as, illetve a 104/2020-as kormányrendelet a veszélyhelyzet idejére speciális munkajogi szabályokat állapított meg. Ezek sok esetben nagy könnyebbséget jelentenek a munkáltatónak, azonban néhány „csapdát” is rejtenek magukban.
Ezekre szeretném felhívni a figyelmet:
1. Milyen eltérő megállapodások köthetőek a munkavállalóval a veszélyhelyzet alatt?
A 47/2020-as kormányrendelet 6. §-ának (4) bekezdése alapján a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ezzel kapcsolatban vita alakult ki a munkajogászok között annak kapcsán, hogy ez az eltérés korlátlan-e? Az egyik álláspont szerint nem, figyelemmel arra, hogy a kormányrendelet az „előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében” született. Ezen álláspont alapján tehát csak akkor lehet eltérni a munka törvénykönyve szabályaitól, ha az eltérés az „előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében” született.
Ugyanakkor azt nagyon nehéz megmondani, hogy mi minősülhet ilyen eltérésnek. A gyakorlatban többféle ilyen megállapodás született, pl. a fizetés nélküli szabadságról, és cserébe a munkáltatói felmondási jog korlátozásáról, vagy a szabadságok kiadásával kapcsolatban, esetleg bérpótlékok nem fizetése kapcsán, de bizonyos nézőpontból kissé bonyolultan, bár azért nem nyakatekerten lehet megérvelni azt, hogy ezek a megállapodások mennyiben az előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében születtek.
Megjegyzem ugyanakkor, hogy álláspontom szerint nem ez a rendelet helyes értelmezése. A fenti, az „előírt tilalmakra, korlátozásokra” vonatkozó szabály ugyanis véleményem szerint nem a törvénytől való eltérésre, hanem a jogalkotás céljára vonatkozott – azaz nincs közvetlen hatálya a rendelet 6. §-a (4) bekezdésének alkalmazására.
Az a tény ugyanakkor, hogy kétféle értelmezés létezik a fenti kérdésben, már önmagában jogbizonytalanságot okoz, így kellő óvatosságot javasolok a fentiekkel kapcsolatban!
2. Melyek azok a rendelkezések, amelyektől nem lehet eltérni még megállapodással sem?
A 47/2020-as rendelet fent tárgyalt rendelkezését lényegében módosította a 104/2020-as rendelet, amikor kimondta, hogy az Mt. 99., illetve 104-106. §-aitól nem lehet még megállapodással sem eltérni.
Ez – többek között –azt jelenti, hogy a beosztás szerinti munkaidőnek továbbra is – főszabály szerint – 4 és 12 óra közötti időtartamúnak kell lennie, illetve a munkaidőkeret négy vagy hat hónapos átlagában a rendes- és rendkívüli munkaidő együttes hossza 48 óra. Szintén nem lehet eltérni a napi és a heti pihenőidős szabályoktól.
3. Mire kell figyelni a kétéves munkaidőkeret elrendelése kapcsán?
A 104/2020-as rendelet alapján a munkáltató egyoldalúan elrendelhet kétéves munkaidőkeretet. Azonban figyelni kell arra, hogy a munkaidőkeret elrendelése a rendes munkaidőre vonatkozik. Kétéves munkaidőkeret elrendelése mellett is be kell tartani azt a szabályt, hogy a rendes és a rendkívüli munkaidő együttes hossza négy vagy hat hónapos átlagban a 48 órát nem haladhatja meg!
Ez azt jelenti, hogy lényegében két módon is nyilván kell tartani a munkaidőt, egyszer a rendes munkaidő tekintetében, másszor pedig a rendes és a rendkívüli munkaidő együttes idejét is!
Ráadásul az utóbbinak a részletszabályai hiányoznak a jogszabályból, a jogértelmezés kapcsán számos kérdés merül fel, amelyekre egyelőre nincs válasz.
4. Hogyan módosíthatjuk a munkaidőbeosztást?
A 47-es rendelet 6. §-a (2) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja.
Ez a következőket jelenti: Az Mt. 97. § (4) bekezdése alapján a munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 168 órával korábban írásban közli.
Ezt, a már közölt munkaidő-beosztást lehet az Mt. 97. § (5) bekezdése alapján – főszabály szerint 96 órával előre módosítani, és a rendelet erről a módosításról mondja ki, hogy a munkáltató ezen szabálytól eltérhet!
Tehát a munkáltató nem térhet el attól a (4) bekezdésben írott szabálytól, hogy a munkaidő-beosztást legalább 168 órával előre közölni kell! Legfeljebb a már közölt munkaidő-beosztást a rendeletben írottak szerint módosíthatja.
Természetesen a munkáltatónak a munkajog alapelveit, így különösen a méltányos mérlegelés elvét a rendelet alkalmazásakor is figyelembe kell vennie, így a munkavállaló pl. nem osztható be olyan időszakra munkavégzésre, amely számára egyéb, pl. családi körülményei alapján az számára alkalmatlan – pl. egyedülálló szülők esetében.
5. Mi a csuda az az otthoni munka?
A 47-es rendelet (2) bekezdésének b) pontja alapján a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti. A távmunkavégzés fogalmát a munka törvénykönyve tartalmazza.
Arról azonban, hogy mit jelent az otthoni munkavégzés, az különbözik-e, és ha igen, pontosan miben a távmunkától, komoly szakmai viták zajlanak.
Egyes álláspontok szerint az „otthoni munka” egyfajta „ajándék”, „kedvezmény” lenne a munkavállalók számára, mások szerint a különbség abból adódik, hogy az otthoni munka esetén nincs olyan jogszabályi előírás, mint a távmunkára, hogy azt elektronikus eszközzel kellene végezni.
A magam részéről legalábbis az utóbbi véleményt abszurdnak tartom, egyrészt azért, mert az otthoni munkára semmilyen jogszabályi rendelkezés nincsen, így az összehasonlítás is értelmetlen ebből a szempontból, de főleg azért, mert az otthoni munkát is nyilvánvalóan elektronikus eszközzel végzik. Mindenesetre kellő óvatosságot és megfontolást javasolok egy adott tevékenység „otthoni munkává” vagy „távmunkává” minősítése kapcsán addig, amíg a jogalkotó az előbbit nem definiálja.
