A Tech Mahindra humánpolitikáért felelős elnöke, Harshvendra Soin bemutatta a vállalata újragondolt HR funkcióit napjainktól 2025-ig.
Szerinte a HR 2025-re megszűnik.
Mégis, milyen lesz, ami hasonlít a HR-hez 2025-ben?
A hagyományos HR nem segíti az emberi tulajdonságokból építkezést
2019-ben a Tech Mahindra felszámolja a hagyományos szervezeti egységeket és agilis emberi struktúrát hoz létre. Képesek lesznek a tapasztalataikból építkezni. Szerintük ez a 2019-es átszervezés eszköze lesz a 2025-ös sikernek. Erről már nem mint a HR egyik funkciójáról beszélt, hanem mint tapasztalásról. Egy jólszervezett munkahelyi átszervezés hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkavállalók az ötleteiket, gondolataikat megosszák.
Szintén ebben az évben a Tech Mahindra elkezdte a munkafolyamatok egyszerűsítését, és a feladatok részekre bontását. Minden, amit 2019-ben tesznek, az taktikus, és munkaigényes.
„Úgy döntöttünk, hogy több technológiát használunk, és ezt emberközpontúan tesszük.” A mesterséges intelligenciával 2025-ben végzett csapatmunka inkább képlékeny, mint előre elrendelt: nincs rutin, a hangsúly az értelmen és az értéken van.
Harsh kijelentette: 60%-kal javítják a termelékenységüket, és 40%-al csökkentik a költségeket.
Maradj a csúcson
A következő nagy előrelépés, mondja Harsh, a csúcson maradni. Elkezdték oktatni a munkavállalókat azokra az új technológiákra, amelyek már itt vannak, de még nincsenek használatban: AI, cobots, blockchains, stb. Így a Mahindra versenyképesebb lesz, mint a versenytársai.
Agilis szervezeti struktúrát építünk – folytatja Harsh – ahol az emberek akadálytalanul mozoghatnak a csapatok között. Eltávolítva az óriási csapategységeket a Mahindra képes lesz az embereket a képességeik alapján egyik projektről a másikba áthelyezni. Ez csökkenti a vállalati jövedelem és juttatás költségeit, növeli a versenyképességüket. A Mahindra szoftvereket használ a projektekhez szükséges erőforrások kiszámításához.
Ezen túl a Tech Mahindra törekszik az önjáró karrierekre és képzésre. Hasonlóan egy kólaautomatához, ahol sokféle ital közül válogathatnak, itt is az emberek azokat a képzéseket választják, amelyre szerintük szükségük van a képzésükhöz, így szuperképzettek lesznek. Ennek eredményeként a Mahindra tehetséggondozási előírásai 95%-ban teljesülnek.
Hiperperszonalizáció
Mint 2019-ben, 2025-ben is a fókusz a személyre szabott élményen lesz munkavállalónként. A jövőben a karrier, kompenzáció, ellenszolgáltatásnál figyelembe kellene ezt venni, mert minden munkavállaló egyedi.
2025-ben a teljesítményértékelések is átalakulnak. Elutasítják az egyszeri, nem hatékony felülvizsgálatokat. A Mahindra már bevezette a valós idejű teljesítményértékelő találkozókat. Kombinálva a személyre szabott coachinggal, ez az innováció óriási előrelépést jelentett.
A Mahindra csoport visszakanyarodott a nagy jelentőséggel bíró alternatív munkaerőhöz. Az addig elhanyagolt alkalmi és részmunkaidős munkavállalókra összpontosítanak, akik számára engedélyezték az azonnali fizetéseket. Sikeresnek bizonyultak ezek az intézkedések, és költségcsökkentést értek el.
A legfontosabb, hogy ezekkel az intézkedésekkel elérik a kimagasló munkaerő megtartási, illetve elkötelezettségi arányt.
Nyilvánvaló, hogy ezek az innovációk hosszú távú hatással lesznek a munkavállalók elégedettségére, valamint a növekedésre és a termelékenységre.
Létrehozzák a jövőorientált vezetést
A másik fontos lépés vállalat jövőbeli sikereihez, hogy feltérképezzék a jövőben fontos feltörekvő szerepeket és hogy megértsék őket. Ezt követően összekapcsolják ezeket a szerepeket a jövőorientált tehetségekkel és multiplikátorokkal.
A Tech Mahindra együttműködik az egyetemekkel és start-upokkal, hogy olyan körülményeket biztosítsanak, ahol azonosíthatják a legjobb módszereket az új technológiák összekapcsolásához az új szerepkörökkel.
Melyek a 2025-ben szükséges kompetenciák? Nem különböznek a mai vezetők esetében szükséges kompetenciáktól:
- Vállalkozói gondolkodásmód
- Digitális készség
- Ügyfélközpontúság
- Humán tőke felhasználása
- Játssz, hogy nyerj
- Az együttműködés elősegítése
2019-ben még arról beszélünk, hogy mennyi az egy munkavállalóra jutó árbevétel, de 2025-ben már az egy munkavállalóra jutó értéket mérjük. A vállalat vezetése ismételten hangsúlyozza azt a törekvését, hogy értelmes munkát hozzon létre, ami a HR funkciókban úttörő fejlődést jelent.
Szándékosan különbözően
2025-re a Tech Mahindra cobotokból és emberekből álló változatos munkaerőt hoz létre. Ez tesz minket nagyon, nagyon különbözővé, inkább dolgozunk a mesterséges intelligenciával, mint versenyezzünk a technikával.
Honnan jön ez a szándékosan különböző gondolkodásmód? Természetesen a Tech Mahindra figyelembe veszi a szokásos meghatározó tényezőket, mint a kor, a nemi, a faji és az etnikai, a vallási, a szexuális orientáció, a különleges igényű, a képzettségi szint és a társadalmi-gazdasági státusz. Azonban a kevésbé gyakori tényezők is hozzátartoznak a személyiséghez és az élettapasztalathoz. Mi nem akarunk egységességet a munkatársainkban magyarázza Harsh. Ezeket a tényezőket mi bevonjuk a valódi perszonalizációba és valóban egyedi és különböző munkatársaink lesznek egyaránt 2019-ben és 2025-ben is.
Összefoglalva
Harsh végül kiemeli, hogy ezek az innovatív intézkedések nem veszélyeztetik az alapvető értékeiket: a vállalati kultúrájuk pozitív változásokat hoz, ünnepli minden egyes percét a felemelkedésnek. Következetesen követik 2025-ben is azt, amit 2019-ben elkezdtek. Amiről Harsh beszél, úgy tűnik, mint egy távoli, hipotetikus jövőkép a nem túl távoli jövőben. Ha kicsit kételkedve is fogadjuk az általa tervezett eljövendő éveket, a vállalata úgy tűnik, már megtette a kezdő lépéseket..
…ez a jövő, vagy a jelen, amiről beszélünk?
