Munka Törvénykönyv és uniós nem megfelelőség

További uniós megfelelőségi kérdések a Munka Törvénykönyve munkaidős fejezete kapcsán:

Korábbi cikksorozatunkban bemutattuk, hogy milyen rizikók merülnek fel azzal kapcsolatban, hogy a magyar munka törvénykönyve nem megfelelően vette át a munkaidő szervezéséről szóló irányelvet. Azt is bemutattuk, hogy ez 2017 óta, amikor az Európai Unió Bírósága lényegében közvetlenül alkalmazandóvá tette a munkaidős irányelv legfontosabb rendelkezéseit, rizikót okoz a munkáltatók számára.

Jelen cikkünkben bemutatunk még néhány, „kifinomultabb” uniós meg nem felelési problémát:

I. Rendkívüli munkavégzés a hatnapos munkahéten

Az irányelv alapján a munkaidő egy heti hossza 48 óra, amely referenciaidőszak (kvázi munkaidőkeret) alkalmazása esetén annak átlagában értendő. A magyar általános munkarend nem használ munkaidőkeretet. Ebből az következik, hogy bármely héten a munkaidő maximális hossza általános munkarendben 48 óra lehet, a rendkívüli munkavégzést is beleértve, hiszen az is munkaidő.

Ez alapján viszont érthetetlen az Mt. 99. §-ának (8) bekezdése, amely alapján hatnapos általános munkarendi munkahét esetén (tehát amikor a munkaszüneti napok körüli munkarend miatt a szombat is munkanap) a 48 órás korlát nem alkalmazandó. Ez a szabály nyilvánvalóan uniós jogba ütközik.

II. Éjszakai munka hossza

Az irányelv előírja, hogy az éjszakai munkát végzők rendes munkaideje a nyolc órát nem haladhatja meg. Ennek az előírásnak a készenléti jellegű munkakörre vonatkozó szabályozás bizonyosan nem felel meg. Ez csak az egyik probléma a készenléti jellegű munkakörrel, az egyébként sem felel meg az uniós jognak, hiszen nincs arra törvényi lehetőség, hogy a munkaidő mértékét a munkavállaló egyoldalúan nyolc órára csökkentse ilyen irányú döntése esetén – ezt ugyanakkor az irányelv kötelező feltételként írja elő akkor, ha a heti munkaidő mértéke 48 óra feletti (ún. opt out).

III. A többműszakos munkarend fogalma

A többműszakos munkarend klasszikus fogalmát a régi, 1992-es Mt az alábbiak szerint tartalmazta: „a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.”

Az évtizedeken keresztül jól működő törvényi fogalom alapján kialakult rendet meglehetős mód felkavarta a Legfelsőbb Bíróság 2008-as döntése, amely szerint abban az esetben is többműszakos munkarendről beszélünk, ha a két műszak között 1-2 óra átfedés található.

Ez az ítélet meglehetősen nagy bizonytalanságot szült annak kapcsán, hogy pontosan milyen munkarendek tekinthetőek többműszakosnak. Ezt a bizonytalanságot próbálta rendezni 2012-ben az új Mt. új törvényi fogalma, mely szerint többműszakos a munkarend, ha a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a nyolcvan órát.

Az új definíciók csak fokozzák a zavart

Sajnos ugyanakkor a jogalkotó csak további zavart okozott a fenti, a korábbi évtizedek óta alkalmazott törvényi definíciótól eltérő új definíció alkalmazásával. Ennek egyik oka belső jogi, ugyanis meglehetősen nehéz a fenti törvényszöveget értelmezni. – Milyen tevékenységnek kell elérnie a heti nyolcvan órát? A munkáltató bármely tevékenységének? Vagy csak az adott munkakörrel kapcsolatos tevékenységének? Milyen átlagban kell a nyolcvan órát elérnie?

A törvényszöveg ugyanakkor az uniós jognak sem felel meg, figyelemmel arra, hogy az irányelv alapján „váltott műszakban végzett munka: folyamatos vagy megszakításokkal működő üzemelés olyan munkaszervezési módszere, amelyben a munkavállalók egymást váltják egy bizonyos időbeosztás szerint ugyanazon a munkahelyen, és amely azzal jár, hogy a munkavállalóknak különböző időben kell munkát végezniük adott napi vagy heti időtartam során”

Az irányelvi definíció lényegében a régi törvényi definíciónak felel meg. Mivel az irányelvi és a magyar törvényi többműszakos definíció eltér egymástól, felmerül a kérdés, hogy vajon jogszerűen rendelhető-e el pl. hat havi munkaidőkeret olyan munkarendek tekintetében, amelyek az irányelvi definíciónak nem felelnek meg, csak a magyar törvényi fogalomnak? Ugyanígy felvethető pl. a pihenőnap nélküli munkahetek elrendelhetőségének uniós jogba ütközése.

Három éves munkaidőkeret

A 2019. évi törvénymódosítás bevezette annak a lehetőségét, hogy a munkáltató – kollektív szerződés rendelkezése alapján – három éves munkaidőkeretet alkalmazzon, azzal, hogy az csak a rendes munkaidőre vonatkozik, a rendkívüli munkaidőt is tartalmazó heti 48 órás limitre legfeljebb egy éves „keret” alkalmazható. Kérdéses ugyanakkor, hogy ez a törvénymódosítás megfelel-e az uniós jognak.

Az irányelv alapján a munkaidő „nem haladhatja meg a heti 48 órát”, a „túlórát is beleértve”. Ezen túl kollektív szerződéssel – bizonyos további feltételek fennállása esetén – legfeljebb egy éves munkaidőkeret állapítható meg. Kérdéses, hogy ha az az irányelvi szabály, hogy a munkaidő nem haladhatja meg a 48 órát, tehát a heti munkaidő maximuma 48 óra, úgy egy ennél rövidebb időtartam tekintetében mellőzhetjük-e az egy éves korlátot?

Jelen sorok írójának véleménye szerint ez kérdéses.

dr. Fodor T. Gábor