HR-Analitika a jövő? – 3.rész
A HR-nek át kell vennie az irányítást az adatok és a mesterséges intelligencia felett?
Mivel a HR-analitika továbbra is létfontosságú eszközzé válik azok számára, akik javítani szeretnék a stratégiai döntéshozatalt és optimalizálni szeretnék munkaerőjüket, Alistair Dent, a Proliferation stratégiai igazgatója ad tanácsot a HR vezetőknek arról, hogyan teremtsék meg az egyensúlyt a termelékenység és az adatvédelem között.
Nyugodtan kijelenthetjük, hogy a HR terület egyre összetettebbé válik, mivel az új technológia egybeesik az új munkamódszerekkel és új napirendekkel. Ezzel nehéz lehet lépést tartani a HR vezetők számára. Ha ehhez az egyenlethez hozzáadjuk, hogy az elmúlt három évben megjelent a hibrid munkakultúra, még nehezebbé tette a HR csapatok számára, hogy az irodai környezet által biztosított fizikai érintkezési pontok nélkül jussanak releváns információkhoz.
Ennek eredményeként egyértelmű, hogy az elmúlt években miért nőtt a HR-analitika alkalmazása. Ha jól csinálják, az adatvezérelt megközelítés átalakító hatással lehet a kulcsfontosságú HR-műveletek minden típusának hatékonyságára és eredményességére.
Ha például a tehetségek megszerzéséről van szó, segíthet a vállalkozásoknak azonosítani a jól teljesítő alkalmazottak jellemzőit, hogy hatékonyabban célozhassák toborzási erőfeszítéseiket. Hasonlóképpen, az olyan területek láthatósága, mint a munkavállalói elégedettség, a kilépési trendek és a személyzet fluktuációs aránya, felhasználható a személyzet megtartásának javítását célzó jobb döntések meghozatalához, például a juttatásokhoz és a képzési programokhoz. Sőt, a HR-elemzésen keresztül könnyebbé válik az alkalmazottak termelékenységének és teljesítményének kulcsfontosságú nyomon követése, különösen az otthon dolgozók számára, és ennek megfelelően felismerni és jutalmazni.
A HR-Analitika lehetséges veszélyei
Az algoritmus sem tévedhetetlen
Bár az adatvezérelt HR létjogosultsága meggyőzőnek tűnhet, új kihívásokat is jelent. Ezek elsősorban a munkavállalók magánélete megsértésének kockázatával és diszkriminatív vagy átláthatatlan gyakorlatok akaratlan létrehozásával kapcsolatosak. Ezért elengedhetetlen, hogy a HR szakemberek prioritásként kezeljék az etikát a HR-elemzések használata során, és megfelelő egyensúlyt érjenek el az adatgyűjtés, a munkavállalói adatvédelem és az átláthatóság között.
Az egyik legnyilvánvalóbb vitaterület ebben az, hogy mennyire kell befolyásolniuk az adatokat a döntéshozatalban. Egyesek azzal érvelhetnek, hogy amikor előléptetésről vagy személyes fejlődésről van szó, az algoritmus rosszul helyettesítené a tapasztalatot és az intuíciót. Bár mi más a tapasztalat, mint az egyén által összegyűjtött és oly módon „elemzett” több éves információ, amely lehetővé teszi számukra, hogy felismerjék és jól reagáljanak a hasonló helyzetekre?
Ez az álláspont figyelmen kívül hagyja azt a tényt is, hogy az adattudomány képessége messze túlmutat az egyszerű termelékenységi statisztikák mérésén – a strukturálttól a strukturálatlanig terjedő források széles skáláját veheti figyelembe -, például a videohívásos értekezleten tanúsított viselkedést. Ugyanakkor, hogy elegendő adatpontot kapjunk, nem azt jelenti, hogy a munkavállalókat példátlan szintű megfigyelés alá helyezik? Talán az adatvédelmi kérdések kevésbé számítanak, ha egy algoritmus ropogtatja a számokat, nem pedig egy kíváncsi főnök, tartja figyelemmel minden lépésünket?
Az adattudomány támogatói a HR-ben azt is állítják, hogy az algoritmus alapú döntések eredendően igazságosabbak. Ahelyett, hogy a döntéseket egy HR-es vagy közvetlen vezető személyes szeszélyeire vagy potenciális emberi hibáira bízná, átadja a hatalmat egy szenvtelen gépezetnek. Ez az érv különösen erős, amikor a szervezeten belüli sokszínűség és a befogadás javításának módjairól van szó.
Egy Amazon által tesztelt rendszerben, ha az emberi vagy adatalapú döntéshozatalt a HR-ben bináris választásként gondolja, akkor mindkét világ közül a legrosszabbat kapja. Bár ez csak egy próba volt, és nem jelent meg, az Amazon látta, hogy egy ellenőrizetlen toborzási algoritmus, amelyet a nőkkel szembeni meglévő elfogultság megszüntetésére és a nemek közötti szakadék felszámolására terveztek, végül megőrizte ezeket a tendenciákat. A Reuters jelentése szerint ez a probléma részben azért merült fel, mert „az Amazon számítógépes modelljeit úgy képezték ki a jelentkezők ellenőrzésére, hogy megfigyelték a céghez benyújtott önéletrajzok mintáit 10 éven keresztül. A legtöbb a férfiaktól származott, ami a férfi dominanciát tükrözi a technológiai iparban.”
Létezik jó megoldás?
A válasz az, hogy az „embert” a HR-ben kell tartani, mert bár az adattudomány erőteljes fejlesztés, de nem helyettesítheti azt. Bár képes igazságosabbá és átláthatóbbá tenni a döntéshozatalt, és kezelni az olyan rendszerszintű problémákat, mint a megkülönböztetés, nem működhet megfelelően, ha „magára hagyják”. Az Amazon megállapításai elkerülhetők lettek volna, ha közelebbről nyomon követik és megvizsgálják, hogy az algoritmus ténylegesen hogyan hatott a szélesebb körű üzletre.
A HR-képviselőknek és az adattudósoknak meg kell osztaniuk készségeiket. A HR szakembernek fejlesztenie és képeznie kell magát az adatelemzés alapjairól.
Ideális esetben a HR-nek és az adattudománynak kéz a kézben kell működnie, mindkét félnek együtt kell működnie az adatgyűjtésben, az algoritmusok tervezésében, finomításában, és ami a legfontosabb, hogyan értelmezik a kimeneteket a döntések meghozatalához.
Ahhoz, hogy ez működjön, a HR szakembereinek és az adatelemzőknek meg kell osztaniuk készségeiket. A HR szakembernek fejlesztenie és képeznie kell magát az adatelemzés alapjairól, hogy képes legyen megfelelően megérteni annak előnyeit és korlátait. Az adattudósok pedig jobban képesek lesznek új HR-megoldásokat tervezni és építeni, ha teljes mértékben megértik a HR és a vállalat alkalmazottainak igényeit. Ezzel párhuzamosan – mindkét fél – fékek és ellensúlyok rendszerét alakíthatja ki, amely maximalizálja annak előnyeit és minimalizálja kockázatait.
A megoldás vállalati szintű
A kirakós játék utolsó darabja a szélesebb körű vállalkozással való kommunikáció. Az adatvezérelt HR csak akkor igazságosabb, ha átlátható a folyamat, amelyet mindenki megért. Ehhez szükség lehet az egész folyamat demisztifikálására szolgáló vállalati szintű adatoktatásra. Ennek az az előnye, hogy lehetővé teszi az emberek számára, hogy megtámadják az általuk igazságtalannak vélt döntéseket – további biztonságot és elszámoltathatóságot adva a rendszernek.
Az olyan új technológiák, mint a ChatGPT, új lehetőségeket és aggodalmakat vetnek fel, és az új törvények ellenére úgy tűnik, hogy továbbra is a vállalkozások felelőssége marad, hogy túllépjenek a megfelelésen és helyesen cselekedjenek. Ily módon a tervezés, az átláthatóság, a munkavállalói elkötelezettség és a következetes emberi beavatkozás révén a HR vezetők kihasználhatják a HR-analitika által elért hatalmas termelékenységnövekedést, miközben munkavállalóik érdekeit is szem előtt tartják.
Az L-SOFT segít a helyes döntéshozásban!
Sokszor kérdezik, miért szakértő az L-SOFT programcsaládja, a PIRAMIS™?
A válaszunk egyszerű : beépített automatizmusok. A PIRAMIS™ helyzetérzékeny beépített automatizmusokkal támogatja a felhasználót a mindennapi munkavégzés során. Vezetőként és munkavállalóként is bárhol. bármikor hozzá férhetsz munkaügyeidhez, kimutatásaidhoz, web alapú moduljainkkal, mindezt papírmentesen!
Kidolgoztuk és működtetjük azokat az egyedi munkafolyamatokat, melyek garantálják projektjeid nyomonkövethetőségét és folytonosságát. Támogatnak minket a vállalatirányítás és döntéshozás folyamatában a digitalizáció és ESG jegyében!
