Hallottatok már a 2020 májusi alkotmánybírósági döntésről, amely a pihenőidőkkel kapcsolatos eddigi gyakorlatunkat érinti? – kérdezte néhány hete Fodor T. Gábor munkajogász egy beszélgetésünk során.
A válaszom egyértelmű nem volt, így megállapodtunk arról, hogy beszélgetünk erről a döntésről, amely zavarba fog ejteni minden munkáltatót.
Az Alkotmánybíróság – egy egészségügyi ügyelettel kapcsolatos kúria döntés alkotmányossági felülvizsgálata során – megállapította, hogy az Alaptörvény XVIII. cikkének (4) pontját – amely alapján „minden munkavállalónak joga van a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.” úgy kell érteni, hogy a napi és a heti pihenőidők külön „jogcímek”, amelyre a munkavállalónak külön-külön van jogosultsága, azok egy időben történő kiadása alkotmányellenes.
Tomkó Gyöngyvér: Tudom, hogy nehéz lesz, de próbáld meg röviden összefoglalni, mi az
alkotmánybírósági döntés lényege?
Fodor T. Gábor: Az Alkotmánybíróság azt mondta ki, hogy a napi és a heti pihenőidőt egy időben nem lehet kiadni. Ezt az Alkotmánybíróság az Alaptörvény azon rendelkezésére alapozta, amely szerint a munkavállalót napi és heti pihenőidő illeti meg. Ez az Alkotmánybíróság szerint azt jelenti, hogy ezek az idők a munkavállalót külön illetik meg. Megjegyzem, hogy ez sehol Európában nincs így, még a magyar joghoz képest munkavállalóbarát uniós jogban sem.
Tomkó Gyöngyvér: Segítsünk a bérügyviteli, HR szakembereknek értelmezni ezt a döntést, és következményeit. Mondj kérlek egy tipikus példát arra, hogy miért összeegyeztethetetlen az alkotmánybírósági döntés a jelenlegi foglalkoztatói gyakorlattal?
Fodor T. Gábor: Amennyiben a munkanapok hétfő és péntek közé esnek, a két pihenőnap pedig egybeesik a szombat és a vasárnap naptári napjaival, úgy a határozat alapján a pénteki, nyolc órás munkanapnak hajnali négy óra negyvenkor kellene kezdődnie, hiszen egyedül így biztosítható, hogy a napi tizenegy órás pihenőidő a szombati pihenőnap 0.00 órás kezdete előtt kiadásra kerüljön.
Továbbá, ha a munkáltató a munkavállaló számára a heti pihenőidőben vagy pihenőnapokon rendkívüli munkát rendel el, úgy ezt követően – figyelemmel az alkotmánybírósági döntésre – nem lehet egyszerre napi és heti pihenőidőt is kiadni. Így a napi pihenőidőt csak a heti pihenőidő végét követően lehet kiadni, de ez azzal jár, hogy amennyiben a munkáltató a naptári napokkal egyezően állapította meg a pihenőnapokat, úgy a munkavállaló hétfőn 11 órakor állhatna először munkába, a korábban közölt munkaidő-beosztás tartalmától függetlenül!
Még rosszabb a helyzet, ha a munkáltató – az Mt. 87. §-a alapján – „eltolta” a munkanap kezdetét. Ebben az esetben ugyanis – a heti pihenőidőben történt munkavégzést követően -, amennyiben pl. a heti pihenőidő hétfő reggel hatkor ért véget, munkavégzésre csak a napi pihenőidő lejártát követően – ha 11 órával számolunk, akkor délután öttől – kerülhetne sor, a munkaidőbeosztástól függetlenül.
Tomkó Gyöngyvér: Egy alkotmánybírósági döntés hogyan befolyásolhatja most a munkáltatók
gyakorlatát? Számíthat például egy munkaügyi ellenőrzést követő büntetésre emiatt?
Fodor T. Gábor: A magam részéről egyelőre kevéssé a munkaügyi ellenőrzéstől tartok, bár nyilván az sem kizárható. Ugyanakkor mégiscsak kötelező ez a döntés. Nem tudok igazán jól válaszolni erre a kérdésre.
Tomkó Gyöngyvér: Hogyan lehet megfelelni most ennek a döntésnek? Maguk a dolgozók tiltakoznának elsőként, ha egy általános munkarendben foglalkoztatottnak pénteken hajnal 4-re kellene jönni dolgozni, azért, hogy még pénteken beleférjen a 11 órás pihenő ideje.
Fodor T. Gábor: Hát igen. Nem volt túl átgondolt ez a döntés az Alkotmánybíróság részéről, ezt kimondhatjuk. Egy kollégám viccesen megjegyezte, hogy kezdhetnénk a szabályok betartásának az ellenőrzését akár az Alkotmánybíróság hivatalában is.
Komolyra fordítva a szót: Nagyon nagy gondot okozott a döntésével az Alkotmánybíróság. Évtizedes gyakorlatokat borított fel. Vannak megoldások, pl. ha több munkaórát osztunk be a hét elejére, vagy bizonyos körben az is működhet, ha heti pihenőnapok helyett heti pihenőidőt alkalmazunk, de mindegyik megoldásnak vannak korlátai és kockázatai a jelenlegi törvényszöveg alapján.
Az lényegében biztosnak tűnik, hogy a pihenőnapi rendkívüli munkavégzésnek részben vagy egészben búcsút mondhatunk az Alkotmánybíróság határozata alapján. Véleményem szerint csak jogalkotással lehetne megoldani mindenki számára megnyugtatóan a helyzetet.
Szívesen böngészne még? A figyelmébe ajánljuk:
Bérszámfejtés outsource szolgáltatásunk PIRAMIS bérügyviteli HR szoftverekkel
