Ismernünk kell a munkavállalók munkahely-választási preferenciáit
Bencze Róbert, a PWC Magyarország igazgatója, a humántanácsadással, a magyar munkaerőpiaci helyzet elemzésével foglalkozó People & Organisation csoport vezetője, szakmai felelőse előadásában egy friss kutatást ismertetett arról, hogy a magyarországi cégvezetők hogyan gondolkodnak a mai munkaerő-piaci helyzetről, illetve mit, milyen pluszokat keres a 16-26 éves korosztály egy munkahelyen. Elmondta, hogy már a nyolcadik éve végeznek felmérést a vállalatvezetők körében azzal kapcsolatban, hogy mit várnak az elkövetkező évtől, mitől tartanak, milyen kihívásokra számíthatnak. A legutóbbi, 2018-as évet összefoglaló felmérésük szerint a vezetők trendként fogalmazták meg a technológiát, a demográfiai változásokat (a munkaerő elöregedését), a gazdasági erőviszonyok átalakulását, az erőforrások hiányát és a globalizációt.
A legnagyobb kihívás számukra a szakemberhiány (ez 4. éve az első helyen áll), Bencze Róbert szerint ennek ellenére a cégek 80-90%-a ugyanolyan módszerekkel próbálja megkeresni és megtartani a munkatársakat, mint 20 évvel ezelőtt. Szerinte a vállalati bölcsőde egy olyan juttatás lehet, amely megtartó erővel bírhat, noha jelenleg csupán 5 fenntartó él ezzel a lehetőséggel. Kiemelte, hogy a tartalék nemcsak a fiatal generációkban van, ezért fontos, hogy egy álláshirdetésnek az idősebb generációt is meg kell szólítania.
Bencze Róbert ismertette a fiatalok munkahely-választási preferenciáit vizsgáló országos felmérés eredményeit is, amelynek eddig közel 20 ezer résztvevője van. A kutatás 8 nagy területet vizsgált; rákérdezett a kompenzációra, a céges reputációra, a fizikai munkakörnyezetre, a jövőképre, a stratégiára, a munka természetére, a személyes karrier elemekre, a munka-magánélet egyensúlyára, a szervezeti kultúrára. A felmérés megmutatta, hogy a következő TOP10 tényező teszi vonzóvá a munkahelyet a fiatalabb generáció számára: a flexibilis munka, az alapfizetés, a munkatársak személye, a sabbatical (az alkotó szabadság), a munka érdekessége, a túlóra kifizetése, az őszinte és nyílt vezetői kommunikáció, a csapatmunka, a hazai szakmai képzések. Bencze Róbert szerint megfigyelhető, hogy hiába a flexibilitás áll az első helyen, mégis ezt vezetik be a munkáltatók a legnehezebben. A lista legvégén a legkevésbé preferált elemek között a fizikai munkakörnyezet, a vállalati márkanév, a teljesítményalapú bónusz állt, utolsóként pedig a CSR, azaz a társadalmi felelősségvállalás, a tisztességesség, törvényesség. Az igazgató hozzátette, hogy az adatok alapján érdemes a cégeknek átalakítani az üzeneteiket.
A munkahelyi bölcsődékről szólva megemlítette, hogy fontos megnézni a cég korösszetételét, a munkahelyi bölcsődék iránti valós igényt. Hangsúlyozta, hogy az adatbázis elemzésével fontos átalakítani a cég üzeneteit, kivenni a hirdetésekből azokat a tényezőket, amelyek nem annyira vonzóak, és beletenni a preferáltabbakat.
Az egyénre szabott üzenetek számítanak
A munkavállalók felé közvetített, egyénre szabott üzentek fontosságát emelte ki Füzér Gábor is, az Assessment System Group CEO-ja. Motivációról szóló előadásában kitért azokra a típushibákba, amelyeket rendszerint elkövetnek a vezetők. Az egyik torzítás, hogy a pénz egy tökéletes motivációs eszköz. Ugyanígy típushiba az, amikor vezetőként azonosítunk egy motivációs faktort, amely elképzelésünk szerint helytálló.
Az egy ember, egy motivátor elképzelés is tévhit a szakértő szerint, mert egy emberhez legalább négy, de akár tíz motivátor is tartozhat. Szintén téves elképzelés az, hogy a motiváció fejleszthető, hiszen az a hitünkből, értékeinkből fakad, amelyek nem írhatóak át egyszerűen – magyarázta a szakember, aki szerint sok vezető gondolkodik úgy, hogy ami őt motiválja, az másokat is motiválni fog, illetve hogy a motiváció kipipálható azzal, ha adunk valamit a munkavállalóknak.
A CEO szerint Chapman öt szeretetnyelve nemcsak a magánéletben, de a munkahelyen is jól működik, hiszen mindenki rendelkezik saját motivátorral, illetve azzal a móddal, ahogyan ezt szereti kapni. Az előadó kitért arra, hogy azok a munkavállalók tudnak jól reagálni a munkahelyi bölcsődék kezdeményezésére, akiket motivál a család, a hagyománytisztelet, de ahhoz, hogy kiderüljön, hány embert lehet ezekkel a hívószavakkal megszólítani, előbb munkáltatóként meg kell kérdeznünk őket.
A munkahelyi bölcsődékről Kovácsné Bárány Ildikó, az EMMI Családügyi és Nőpolitikai Főosztályának főosztályvezető-helyettese beszélt. A családpolitikai célokról szólva elmondta, hogy a munkahelyi bölcsődék elterjedéséhez elsősorban demográfiai fordulatnak kell bekövetkeznie, meg kell tartani a családközpontú társadalmat, amely ösztönzi a gyermekvállalást, illetve biztosítani kell, hogy minden dolgozni vágyó szülő el tudja helyezni bölcsődei ellátás keretében a gyerekét. Beszélt a bölcsődei ellátás fajtáiról, a klasszikus bölcsődékről, a mini bölcsődékről, illetve a munkahelyi- és családbölcsődékről, amelyek szolgáltatás típusú ellátások. Ezeket sokkal egyszerűbb létrehozni, mint az intézményi típusúakat, kevesebb gyermek, és családiasabb légkör jellemzi őket.
A munkahelyi bölcsődének is több csoportja lehet, egy csoportban maximum 7 gyermek járhat. A gyerekekkel lévő személy végzettségtől függően lehet kisgyermeknevelő is, de viszonylag egyszerű követelménynek kell megfelelnie; a minimum a középfokú végzettség és egy 100 órás tanfolyam elvégzése, amely után szolgáltatást nyújtó személyként dolgozhat. Ha 5 gyermeknél több van egy csoportban, akkor már egy segítő személynek is jelen kell lennie, akinek azonban nem kell előírt végzettséggel rendelkeznie. A főosztályvezető-helyettes elmondta, hogy jelenleg normatív jellegű finanszírozás vehető igénybe, és mivel a cél minél több bölcsőde létrehozása, a normatíva feltételeinek nem bonyolult megfelelni. Az állami normatíva összege jelenleg családi bölcsődék esetében 360 ezer forint/fő/év, munkahelyi bölcsődék esetében 180 ezer/fő évente. Utóbbi esetben a munkáltatóknak lehetősége van, hogy a társasági adóból a bölcsödére költött költségeket leírja.
Kovácsné Bárány Ildikó elmondta, hogy a munkahelyi bölcsödét általában a foglalkoztató hozza létre, azonban megállapodást köthet adott szolgáltatókkal, akikkel együttműködve hozhatja létre az ellátást. Jelenleg 5 fenntartó van, ők összesen 9 munkahelyi bölcsődét tartanak fenn, és 59 gyerek érintett. Közülük csak a BDO Magyarország működtet valódi munkahelyi bölcsödét olyan értelemben, hogy nem költségvetési szervként működik.
Mikor éri meg munkahelyi bölcsödét nyitni?
Mészáros Andrea a MACSKE elnökhelyettese kiemelte, hogy a munkahelyi bölcsődék egyik legnagyobb előnye a rugalmasságuk, majd részletezte az infrastrukturális feltételeket, a hatósági engedély igénylésének menetét. Az elnökhelyettes szerint az alábbi esetekben érdemes elgondolkodnunk a munkahelyi bölcsőde nyitásán.
- Ha a cég telephelye közelében nincs vagy korlátozott számban biztosítható bölcsődei ellátás.
- Ha a cég tevékenysége, profilja miatt a fiatal munkavállalók, a jelenlegi és leendő kisgyermekes szülők különösen fontosak.
- Ha a munkavállalók között jellemzően van 5 olyan kisgyermekes szülő, akinek a gyermeke 3 évnél fiatalabb.
- Ha a cég munkavállaló körében ugyan nincs kellő számú igény, de van olyan partnercég vagy közelben működő vállalkozás, amellyel közösen 5 munkavállaló igényelné 3 évnél fiatalabb kisgyermeke ellátását.
- Ha a cég munkarendje, munkaidőkerete nem illeszkedik a hagyományos gyermekintézmények nyitva tartásához, és a munkáltatónak fontos a feladatok határidőre történő teljesítése.
További információ a Magyarországi Családi Bölcsődék Közhasznú Egyesületének honlapján (www.macske.hu) található!
